2030年までに女性管理職比率20％の達成を目指す当社では、制度や環境の整備に加え、女性活躍推進に向けたさまざまな取り組みを進めています。その一つが、2025年12月に発足した社員有志によるネットワーク「Palette Linkle」（パレットリンクル）。

部署やエリア、性別を問わず、自ら手を挙げた社員が集い、「つながる・学ぶ・広げる」を合言葉にスタートした同取り組み。多様な価値観や働き方を尊重し合える組織づくりを推進し、女性活躍推進をきっかけに、DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）全体へと活動の輪を広げています。

この取り組みを推進する社内メンバーと、当社執行役員の東由紀が座談会を行いました。

挑戦、意識の変化、つながり。それぞれが「Palette Linkle」に集まった理由

東：当社では2024年から新たな人事戦略をスタートし、多様な働き方や女性活躍推進に向けた制度や環境の整備を進めてきました。

新しくできた制度や取り組みを周知し、活用する雰囲気を醸成するためにも、現場でどう感じているか、より良い制度にしていくためにどうすればいいかのアイデアを、社員自ら考え発信してもらいたい。その思いを汲み、自ら手を挙げたメンバーによって立ち上がったのが、社員有志によるネットワーク「Palette Linkle」でしたね。みなさんがこの取り組みに参画した理由は何だったのですか？

千代川：入社当時から「様々な挑戦をしたい」と思い続けていることが大きな理由です。女性活躍というテーマにも興味がありましたが、最初は正直「男性の自分にできることはあるのか」という迷いもありました。ただ、翌々考えてみると「女性活躍は女性だけで考えるものではない」と感じたため、運営に参加することを決めました。
実際に参加してみると、「男性だからこそ」の視点を求められる場面が多くありました。たとえばイベントやアンケートでは、「男性も参加しやすい内容か」「男性にも伝わる表現になっているか」と意見を求められることも多く、自分ならではの役割を感じています。

高城：私は千代川さんとは同期入社で、参加してくれたと聞いたときは本当にうれしかったです。

私自身、多様な人が互いを尊重しながらそれぞれの強みを発揮できる社会のために「自分に何ができるか」をずっと考えてきました。学生時代の就職活動では「女性だから」という言葉を耳にする機会も多く、結婚や出産を含めた「女性であること」を理由にやりたいものに制限がかかる現実を目の当たりにしました。人事として会社の人事戦略に携わる中で、社会を変えるには社内制度だけではなく、一人ひとりの意識も変わらなければならないと感じ、その一歩を自分自身も踏み出したいと思い、参加を決めました。

多比良：私が目指したいのは、「女性活躍推進」という言葉自体が必要なくなる会社です。誰かを特定する言葉がある以上、どうしても線引きが生まれてしまいます。もちろん、現時点では女性活躍を後押しする取り組みは必要ですが、誰もが同じ土俵で活躍できる組織であれば、わざわざ女性活躍推進という言葉を使う必要性がないと思うので、性別などの属性に関わらず、1人ひとりが正当に評価される組織を作っていきたいと考えています。

島田：私は当初、女性活躍をどこか他人事としてとらえていました。でも、「つながる・学ぶ・広げる」というPalette Linkleのコンセプトに共感し、自分自身も当事者として関わってみたいと思いました。

私が所属しているネオアーク株式会社（コカ･コーラ ボトラーズジャパングループ）の範囲では関係する部署や人がある程度限られているので、ネットワークを広げたいという思いもありましたね。

名称に「女性」は入れない。「Palette Linkle」の名前に込めた思い

東：みなさんのお話を聞いていると、参加した理由は本当にさまざまですね。違う思いを持ったメンバーが集まっていることも「Palette Linkleらしさ」だと感じます。改めて、Palette Linkleという名称にはどのような思いが込められているのでしょうか？

島田：「Palette」には、多様な個性や価値観が混ざり合い、新しい価値を生み出していきたいという思いを込めています。「Linkle」は、「Link」と「Circle」を組み合わせた造語です。人と人とのつながりを広げ、コミュニティの輪を育てていきたいと、この名前になりました。

東：女性活躍推進をテーマに始まった活動なのに、あえて「女性」という言葉を名称に入れなかったことも印象的でした。

島田：活動を始めるときに、「私たちが目指したいのは女性だけではなく、誰もが自分らしく活躍できる組織だよね」と方向性を確認したんです。その思いが、この名称にも表れています。

東：ロゴマークも社員投票で決定しましたよね。

高城：ロゴデザインはメンバーで複数案を出し合い、約300名の社員による投票で選んでもらいました。ありがたいことに私がデザインした案が採用され、活動そのものに興味を持っていただくきっかけにもなり、とてもうれしかったですね。

活動を通じて広がった視野。それぞれが実感する成長

東：Palette Linkleとして活動を始めてから約半年が経ちました。みなさん自身は、どのような変化を感じていますか？

千代川：一番は、女性が直面している課題や会社の制度について理解が深まったことです。これまでは意識しなかった職場ごとの男女比や地域による違いに目が向くようになり、社内制度についても「こんな制度があったんだ」と知ることがたくさんありました。

今はまだ育児を経験していませんが、将来そうしたライフイベントを迎えたときにも、パートナーが働きやすい環境を一緒につくれるよう、今の段階から学べていることは大きな財産だと感じています。

高城：私は人事として制度や仕組みを届ける立場ですが、この活動を通じて、より多様な価値観に触れる機会が増えました。国内外の企業の取り組みを調べ、「当社ならどう生かせるだろう」と考えるようになり、海外の情報からは、女性が抱える悩みには世界共通の課題があることにも気づきました。

また、さまざまなバックグラウンドを持つメンバーと議論することで、「相手はなぜそう考えるのか」と深堀る視点が自然と身につき、本業にも良い影響を感じています。

島田：普段はどうしても自分と似た立場や価値観の人と仕事をする機会が多くなりますよね。Palette Linkleでは部署も経験も異なるメンバーが集まるので、「そんな考え方があるんだ」と驚くことばかりです。

高城：わかります。だからこそ、議論の中では自分が思い描いていた着地点とは違う方向へ進むことも。しかしその結果として「その方がもっといいね」と思えるアイデアが生まれることも多いです。

東：まさに、それが私たち経営陣が一番期待していたことなんです。

人事だけで企画すると、どうしても従来の発想や型から抜け出せないことがあります。でも、多様なバックグラウンドを持つみなさんが自由に意見を出し合うことで、私たちには思いつかないアイデアが次々と生まれてくるんですよね。Palette Linkleという名称も、人事だけで議論していたらたどり着けなかったと思います。

伝え方を工夫し、制度のさらなる認知・活用へつなげたい

東：活動を通じて、会社の制度について何か気づいたことはありますか？

多比良：将来的に仕事と育児を両立する可能性があると考えれば、「家事代行サービス」を活用できる制度は本当に心強いです。実際に活用した社員からも「助かった」という声を聞いています。

千代川：若手社員もフレックスタイム制度や在宅勤務制度などを日常的に活用していますが、一方で、まだ知られていない制度もたくさんありますよね。必要になってから調べるのではなく、「こんな制度がある」と事前に知っておくことで、ライフイベントや働き方が変わったときにも自然と活用できるのではないでしょうか。

東：制度をより多くの社員に知ってもらうためには、どんな取り組みが必要でしょうか？

千代川：制度そのものだけではなく、実際に利用した社員の体験談をもっと知る機会があるといいですね。「こんな使い方ができるんだ」と分かれば、自分事として考えやすくなると思います。

多比良：実は、情報自体はすでにイントラネット内にまとまっているんです。でも、そうした情報がまとまっていると認知されていないことも 事実です。

社内では「テキスト資料より動画のほうが頭に入りやすい」という声も聞きました。短時間で制度内容について知ることができる動画コンテンツを用意するなど、伝え方を工夫することで、制度の認知・活用がさらに拡大するのではないかと考えています。

Palette Linkleが「新しいつながり」の起点になる

東：みなさんはPalette Linkleを通じて、これからどんな価値を生み出していきたいと考えていますか？

千代川：女性活躍を一部の人だけのテーマで終わらせるのではなく、組織全体の取り組みとして広げていきたいです。男性メンバーにも「参加してみたい」と思ってもらえるような活動を続けたいですね。

多比良：仲間をどんどん増やしていきたいですよね。今後は特に、たくさんの社員が所属する営業部門も巻き込みながら、「横のつながり」と「自分事化」をテーマにした取り組みに挑戦していきたいと考えています。

東：経営陣がみなさんに期待しているのは、今日のように現場で感じていることを率直に発信し、活動につなげてもらうことです。みなさんの企画するイベントや動画など、新しいアイデアによる発信があれば、組織はますますいい方向へ進むはずだと思っています。

高城：これまでは「本職ではない私たちの活動でここまで手を広げていいのかな」と遠慮してしまう場面もありました。でも、会社が私たちの挑戦を応援してくれているとわかった今は、もっと大胆にチャレンジしていける気がしています。

島田：先日、社内SNSでPalette Linkleの活動を投稿したところ、カリンさん（社長）が「いいね」を押してくれたんです。経営陣のみなさんも活動に注目してくれているんだと感じて、活動へのモチベーションがさらに高まりました。

東：経営陣が目指しているのは、一人ひとりが自分らしいキャリアやライフを実現できる会社をつくること。そのためにみなさんが自発的に課題解決へ取り組んでくれていることを、本当に心強く感じているんです。

そんなみなさんの姿に共感する仲間が増えれば、活動の幅はさらに広がり、これまで以上に大きな変化を生み出せるはずです。Palette Linkleが、その新しいつながりの起点になってくれることを心から期待しています。

メンバーの自律性を尊重し、挑戦を支えたい

座談会後に、東は人材＆組織開発部 DE&I課の林と、当座談会で得た気付きを語り合いました。

東：みなさんのお話を聞いていて、Palette Linkleは私たちの想像以上の活動になっていると改めて感じました。DE&Iを推進する立場から、林さんはこの活動をどのように見ていますか？

林：Palette Linkleの活動を見ていると、メンバーは当初想定していた以上に多くの時間と熱意を注いでくださっています。通常業務との両立を果たしながら、「会社をより良くしたい」というみなさんの思いが伝わってくるのがとにかくうれしいですね。

活動を通じて、企画やプロジェクトマネジメントなど、本業だけでは得られない経験を積めることも、Palette Linkleの価値だと感じています。

東：みなさんの「やりたい」という気持ちを大切にしながら、その挑戦を支えられる仕組みやガイドラインを整えていくことが私たちの役割ですね。

林：経営陣も、この活動には大きな期待を寄せていますよね。

東：もちろん、社長のカリン・ドラガンをはじめとした経営陣一同で大いに期待しています。一方で、経営陣は必要以上に前へ出ないよう意識していますね。経営が主導しすぎると、どうしても「やらされている活動」になってしまう。だからこそ、Palette Linkleのメンバーが自律的に動いてくれることが何よりもうれしいですし、その挑戦を私たちは全力で後押ししたいと思っています。

林：その意味では、Palette Linkleは「社員一人ひとりが自分らしく力を発揮できる文化」を広げることにもつながるのかもしれませんね。DE&Iは、誰かを特別に支援するための取り組みではなく、組織全体の力を高めるための経営戦略の一つです。私たちのチームでも、社員一人ひとりの意識変革や行動変容につながる取り組みを続けていきたいと思っています。

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