人権尊重と社員の働きがい

人権尊重と社員の働きがい

SDGsの取り組み事例

5.ジェンダー平等を実現しよう

5.ジェンダー平等を実現しよう

8.働きがいも経済成長も

8.働きがいも経済成長も

CSVゴール ~共創価値創出に向けて~ ※別途記載のない限り、基準年は2015年、目標年は2025年

ダイバーシティ&インクルージョン
  • 6%:女性管理職比率

社員とともに持続的に成長することを目指し、最も貴重な財産である人材に関する取り組みを進めています。具体的には、公平で公正な人事制度の導入、社員が成長し続けることができる人材育成制度の設計、多様性と多面性に満ちた人材が活躍する職場環境の構築など、さまざまな視点で社員が働きがいを持ち活躍できるような環境づくりに努めています。

人事制度

当社グループでは、一貫性のある公平で公正な制度導入による一体感の醸成と、グループの持続的な成長を促すことができる人材の維持・確保を目的として、2018年4月にグループとして統合した人事制度(等級・評価・報酬・福利厚生)を導入しました。
この新人事制度は、企業理念である「MVV:ミッション・ビジョン・バリュー」およびグループの目指す方向性である「成長志向」「ひとつの会社・ひとつの経営」「全体最適」を踏まえて、人事制度の基本方針を掲げています。
役割・成果主義により、社員のモチベーションアップにつなげるとともに、組織や個人の成長を促していきます。また、福利厚生においては社員が安心して働き続けることをサポートするプログラムを提供しています。

人事制度

人事制度

人材育成(人材開発)

人材育成を全社横断的な教育(社員の成長・ステップに合ったスキル・知識の習得)と専門的な教育(各部門での業務遂行に必要なスキル・知識の習得)に大別し、各担当部門がテーマに沿ったトレーニングプログラムを企画、実行しています。教育の手法としては、①受講者の知識・能力向上につながる集合研修、②人材育成のキーマンである所属長に対するOJTサポート、③社員が自分の環境に合わせて自ら学べる(自己啓発)環境の整備を実施しています。

  • CCBJHグループの求める人材像
  • 海外研修海外研修

人材育成(評価制度)

当社グループの評価制度は、「業績向上」と「人材育成」を目的としています。制度は、担当業務における課題の達成度を評価する「業績評価」と、社員として相応しい行動を評価する「行動評価」の2つの軸で構成されています。社員一人ひとりの活動を正しく評価し、評価に対する納得性を高めるために、年間を通じて上司とメンバーが定期的に面談を実施しています。
今後も、社員が継続的にパフォーマンスを発揮し、それに対して会社が適切に報いる取り組みを推し進めていきます。

人材育成(評価制度)

人材育成(評価制度)

人権啓発推進への取り組み

人権の尊重は企業活動の基本であり、私たちが事業を行っている地域社会の持続可能性を実現するために人権ポリシーを定め、人権尊重の徹底を図るためにさまざまな人権問題に関して、積極的に啓発活動を実施しています。啓発活動では人権尊重に向けての理解を深め、感覚を養うため、階層別研修やe-ラーニングおよび社内ネットワークを利用した情報共有などの取り組みをしています。人権問題を自らの課題として受け止め、他人を思いやり、常に相手の立場に立った行動ができる社員育成および活力ある健全な職場環境づくりを目指していきます。

ダイバーシティ(インクルージョン)の推進

当社グループでは、社員一人ひとりの人権や個性を尊重し、多様な価値観やアイディアを積極的に取り入れ革新を生み出し続けることが重要であるとし、ダイバーシティ推進に積極的に取り組んでいます。

ダイバーシティ中長期ビジョン

ダイバーシティ&インクルージョンのポリシーをもとに、多様性を活かし、変革・革新を生み出すことで競争力を高め、品格を備えたエクセレントカンパニーを目指します。

CCBJHグループダイバーシティ推進

基本理念

当社グループは多様性を認め建設的な議論を行いながらダイバーシティを推進することで品格を備えたエクセレントカンパニーを目指します。

中長期ビジョン

当社グループは、社員一人ひとりの多様性を尊重することで、性別、年齢、障がいの有無、国籍、性的指向等の属性によらず、すべての社員が能力を最大限に発揮できる機会を提供します。そのことにより、変革・革新を生み出し、価値創造につなげ、競争力を高めた品格を備えたエクセレントカンパニーとなります。

2020年までの取り組み方針

人権尊重を基盤とし、女性および障がい者の活躍推進を活動の柱とします。

女性の活躍について

ダイバーシティの属性のひとつである女性の活躍を推進することで社内のあらゆる場面で女性社員が活躍し、多様な価値観・視点が事業活動全般に反映されることを目指します。

障がい者の活躍について

パラアスリートの紹介

障がい者活躍推進の一環として、パラアスリート(障がい者スポーツ選手)の雇用とサポートを行っています。選手はそれぞれの競技と業務を両立しながらTOKYO 2020の出場を目指し日々活動しています。

高嶋 活士(Katsuji Takashima)2017年6月1日入社。埼玉県内のオフィスに勤務中。

パラ馬術

プロフィール

千葉県市原市出身。日本中央競馬会競馬学校卒業後、JRAの騎手として活躍中に落馬事故により、右上下肢麻痺に。懸命のリハビリで騎手復帰を目指すが断念。その後、パラ馬術と出会い、パラ馬術を代表する選手に。

主な戦歴

2018年
第64回東京馬術大会CPEDI***GOTEMBA2018 グレードⅣ 優勝
2019年
CPEDI3★Gotemba 2019 Spring 兼 JRAD国内競技会PartⅠ グレードⅣ 優勝

鎮守 美奈(Mina chinju)2018年10月1日入社。大阪府内のオフィスに勤務中。

パラ馬術

プロフィール

大阪府大東市出身。脳性麻痺で不随意運動があるなか、小さな頃から何にでもチャレンジする好奇心旺盛さは現在も変わらず。偶然出会ったホースセラピーから乗馬・パラ馬術へと挑戦し続け、アテネパラリンピックに出場。再度パラリンピック出場を目指す。

主な戦歴

2004年
アテネ2004パラリンピック競技大会 出場
2018年
全日本パラ馬術大会 個人規定 優勝
2019年
CPEDI3★Gotemba 2019 Spring 兼 JRAD国内競技会PartⅠ グレードⅠ 優勝

辻村 真貴(Maki Tsujimura)2019年3月1日入社。埼玉県内のオフィスに勤務中。

ゴールボール

プロフィール

神奈川県横浜市出身。生まれつきの視覚障害(弱視)をものともせず、何事にも明るく元気に取り組む努力家。盲学校時代に出会ったゴールボールの魅力に取りつかれ、以降は持ち前のデータ分析力と行動力で自身のプレーを磨き続ける。

主な戦歴

2013年
IBSAワールドユース大会 金メダル
2019年
杭州インターナショナルゴールボールトーナメント 銅メダル

政成 晴輝(Haruki Masanari)2019年6月1日入社。大阪府内のオフィスに勤務中。

パラ陸上やり投げ

プロフィール

兵庫県丹波篠山市出身。中学3年生(15歳)でレーベル遺伝性視神経症(レーベル病)を発症したが、視覚障害に負けることなく、鳥取城北高校で選手兼マネージャー、ノッカーや応援団⾧としてチームに貢献。その後、パラアスリート発掘イベントでパラ陸上やり投げ競技と出会う。

主な戦歴

2017年
2017ジャパンパラ陸上競技大会優勝 (48m72cm)
2018年
第23回関東パラ陸上競技選手権大会優勝(52m14cm)

労働安全衛生の取り組み

「安全と健康はすべてに優先する」という考えのもと、当社グループで働くすべての人の安全と健康を守るとともに、企業としての社会的責任を果たすことが、事業継続の根幹と位置づけ、相互信頼と実践に基づく安全文化の創造と醸成に取り組みます。

労働災害管理・車両事故管理

災害・事故を未然に防止するために、「不安全行動の排除」「不安全状態の除去」をキーワードに活動します。職場全体での安全意識の向上や社員一人ひとりの安全行動・安全運転の定着への取り組みを行い、各職場での災害ゼロ・事故ゼロを推進します。

働き方改革

当社グループでは、社員一人ひとりが能力向上を図り、生産性と業務品質を高めることでワークライフバランスを充実させるとともに、社員が健康でいきいきと働くことができる職場を実現するために、積極的に働き方改革に取り組んでいます。具体的には、フレックスタイム制など柔軟な勤務制度の整備や、在宅勤務やサテライトオフィスといった働く場所にこだわらない多様な働き方の実現、勤務終了後に一定時間以上休息時間を確保する勤務間インターバルの導入といった仕組みの整備にあわせ、早帰りや休暇取得促進といった社内風土改革をグループ全社で進めています。

当社グループで展開(および展開予定)している各種制度/施策

●フレックスタイム制度  ●直行直帰 ●在宅勤務/サテライトオフィス ●ノー残業デー
●勤務間インターバル  ●子の看護休暇/介護休暇(有給) ●時間単位有給休暇

座談会

健康管理

コカ・コーラ ボトラーズジャパングループで働く従業員の「健康保持・増進」は、重要な経営課題の一つと考え、「Road to 100」100歳でも元気な体でいられることを目指し、「健康第一」の企業風土を醸成していきます。
この取り組みは、代表取締役社長のカリン・ドラガンが「健康経営責任者」として指揮し、人事・総務本部長の上村成彦が「健康経営推進責任者」として具体的な施策の立案・実行を推進していきます。

コカ・コーラ ボトラーズジャパン健康宣言

『Sawayaka Style』
~“Road to 100” 100才でも元気な体を目指して~

コカ・コーラ ボトラーズジャパンは、みなさまの日々の暮らしに寄り添う企業として、常に健康を第一に考え、幅広い世代のニーズと嗜好に合った価値ある商品・サービスを提供します。
そのためには、社員自らが活動的かつ健康的なライフスタイルを送り、安心して・楽しく働くことが大前提であると考えます。
社員一人ひとりが自律的な健康保持・増進活動を行うことを責務として認識し、会社と健康保険組合が一体となって健康保持・増進に向けたあらゆる取り組みを進め、「健康第一」の企業風土醸成をはかります。

※Sawayaka Styleとは
様々な個性や前向きな考え方を歓迎・尊重することで、互いに気持ちよく仕事ができる環境を作っていく活動の総称。

コカ・コーラ ボトラーズジャパングループの健康課題(社員のライフスタイルに関する意識調査を実施)

・運動習慣に課題があると感じている社員:73.2%

・食事習慣に課題があると感じている社員:73.2%

・睡眠習慣に課題があると感じている社員:57.5%

・喫煙習慣に課題があると感じている社員:42.7%

これら課題に対し、私たちは「Sawayakaチャレンジ!!」と称して、生活習慣の改善に繋げる取り組みを推進し、社員の自律的な健康保持・増進に繋げます。

Let's Sawayaka チャレンジ!!

課題

・「Sawayakaチャレンジ!!」は生活習慣を5つのカテゴリーに分類しそれぞれ取り組んでいきますが、運動促進施策としては全従業員参加型のウォーキングイベントを年2回実施します。

・また、これらチャレンジを通じ社員の生活習慣改善意識を高めることで、特定保健指導の終了率についても2023年には70%(2018年比+53%)まで高めます。

人権に関するポリシー

人権の尊重は企業活動の基本であり、私たちが事業を行っている地域社会の持続可能性(サスティナビリティー)を実現するためにも、人権尊重の徹底を図る必要があります。
そのため、私たちは、当社で働く全ての社員が尊厳と敬意を持った待遇を受けることができるよう尽力しています。

  1. 人権の尊重

    私たちは、人権を尊重します。私たちは、私たちの事業活動に起因する、あるいは私たちの事業活動によって引き起こされる人権への悪影響が発生する前に、またはそれが発生した場合に、それを特定、防止および緩和する取り組みを行っています。

  2. 地域社会やステークホルダーとの関わり

    私たちは、
    (1) 業務を行う地域社会に与える影響を認識しています。
    (2) 業務を実施するに当たって、ステークホルダーのみなさまのご意見に耳を傾け、そこから学び、事業活動へ反映するために、各地域のステークホルダーと協働しています。
    (3) 必要に応じて、私たちの事業に関係のある人権の問題について、ステークホルダーとの対話を心がけています。

  3. 多様性の尊重

    私たちは、ともに働く人々の多様性と、それによりもたらされる貢献を重視しています。
    私たちは、機会均等の推進および差別やハラスメントのない職場づくりに向けた取り組みを実施しています。私たちは、人種、性別、肌の色、国籍もしくは社会的出自、宗教、年齢、障害、性的指向、政治的意見、またその他の適用法により保護される状態にもとづく、差別またはハラスメントが行われることのない職場環境の維持に取り組んでいます。当社における採用活動、雇用、人員配置、研修、報酬および昇進は、能力、実績、技能および経験を尊重して行われます。
    個人的特性や状態にかかわらず、私たちは、いかなる種類の敬意を欠いた行動、不適切な行動、不公平な待遇、報復も容認しません。ハラスメントは、職場だけでなく、職場外でも容認されません。これらの原則は、当社の社員だけでなく、私たちと一緒に働くビジネスパートナーにも適用されます。

  4. 結社の自由と団体交渉の権利

    私たちは、社員が報復、脅迫、またはハラスメントを恐れることなく、労働組合を結成する権利を尊重します。また、私たちは、労働組合との建設的な対話を持つことに努め、誠意を持って交渉に当たります。

  5. 職場のセキュリティ

    私たちは、暴力、ハラスメント、威嚇および内的・外的脅威によるその他の危険または混乱状態の発生しない職場の維持に取り組んでいます。必要に応じて社員に対する安全策を実施し、社員のプライバシーの保護と尊厳の尊重に努めています。

  6. 児童労働

    私たちは、適用法令に従い、危険を伴う作業が必要とされる職務に18歳未満の人物を雇用することを禁じています。

  7. 労働条件

    私たちは、賃金、労働時間、時間外勤務、福利厚生に適用される法令に準拠して事業を運営しています。

  8. 社員向けのガイダンスと報告

    私たちは、全社員間のオープンで率直なコミュニケーションが尊重される職場づくりを進めています。私たちは、適用される労働および雇用に関する法令の遵守に取り組んでいます。
    本ポリシーの文言と適用される法令、慣習、慣行との間に矛盾があると考える場合、本ポリシーに関する質問や懸念がある場合、または本ポリシーに違反するおそれのある行為を認識した場合は、所属長または人事担当部署もしくは社内外の倫理・コンプライアンスの相談窓口に対して連絡してください。この場合、あらゆる努力を尽くし、秘密を厳守します。本ポリシーにもとづいて表明された懸念に関して、社員に対するいかなる報復措置も認められることはありません。私たちは、社員の懸念に関する調査や対応を行い、適切に取り組み、違反行為があった場合は適切な是正措置を講じます。

  9. 付則

    本ポリシーは2018年1月1日から制定実施します。

ダイバーシティ・アンド・インクルージョンに関するポリシー

私たちは、人材の多様性と多面性を強みとし、個々の人材の能力を最大限に発揮することで、全てのステークホルダーに最適な解(ベストソリューション)を提供してまいります。
そのために、本ポリシーにおいて、ダイバーシティ・アンド・インクルージョンに関する基本的な考え方を明示し、あらゆる人材が最大限に能力を発揮することができる職場環境づくりをめざします。

  1. ダイバーシティ・アンド・インクルージョンの定義

    職場におけるダイバーシティ・アンド・インクルージョンとは、1つの組織にいる社員の間に存在するさまざまな「違い」のことであると共に(=ダイバーシティ)、それらの「違い」を受け入れ、個人の独自性を理解し、尊重する意味も含んでいます。(=インクルージョン)
    なお、私たちは、ダイバーシティには、多様性と多面性の2つの側面があると位置付けています。
    (1) 多様性:性別、年齢、障がいの有無、人種、国籍等の外面的な違い
    (2) 多面性:価値観、考え方、経験等の内面的な違い

  2. ダイバーシティ・アンド・インクルージョンの重要性

    (1) 多様性と多面性に満ちた人材が活躍する職場環境は、社員の企業に対するロイヤリティが高まるとともに、優秀な人材確保につながります。
    (2) 社員の企業に対するロイヤリティが高まれば、社員のモチベーションアップにつながり、高いアウトプットが期待されます。
    (3) 多様性と多面性に満ちた人材が活躍する企業は、様々な考え方やアイディアに溢れ、環境変化に対して強い企業となります。
    (4) さらに、多様性と多面性に満ちた人材が活発に議論することで、新たな考え方・アイディアが創出され、変革や革新につながります。
    (5) ダイバーシティ・アンド・インクルージョンを重要視した経営は、より良い経済活動につながり、結果として全てのステークホルダーの期待に応えることになります。

  3. ダイバーシティ・アンド・インクルージョンに対する基本的な考え方

    (1) 私たちは、社員一人ひとりの多様性および多面性を尊重します。
    (2) 私たちは、性別、年齢、障がいの有無、人種、国籍等の属性によらないすべての社員に能力を最大限に発揮できる機会を提供し、多様な人材が活躍する職場環境づくりをめざします。
    (3) 私たちは、価値観、考え方、経験等の社員が持っている多面性を活用し、ステークホルダーに対して最適なサービスを提供します。
    (4) 私たちは、意見の異なる者同士が積極的にその意見をぶつけ合うことを是とし、そこから新たな変革や革新を創出します。

  4. ダイバーシティ・アンド・インクルージョンの実現に向けて

    (1) 経営トップをはじめとし、全役員および全社員がダイバーシティ・アンド・インクルージョンに対する高い意識を有し、一人ひとりが重要な役割を果たします。
    (2) ダイバーシティ・アンド・インクルージョンを推進するための体制を組み、具体的な戦略や目標設定(例えば、女性社員比率や障がい者雇用率等)等の計画策定を行います。
    (3) 計画にもとづき、ダイバーシティ・アンド・インクルージョンの浸透のため、各種プログラムや施策を実行します。
    (4) 目標値および進捗状況(評価)については、適宜、社内外へ公表します。

  5. 付則

    本ポリシーは2018年1月1日から制定実施します。

組織設計ポリシー

私たちは、成長志向に立ち、グループの企業価値の最大化を追求していきます。そのために、全体最適の観点で、あたかもひとつの会社であるかのようなグループ一体となった経営ができる効率性の高い組織を設計します。
本ポリシーは、組織を設計するうえでの、基本的考え方を定めたものです。

  1. 組織体制

    (1) 組織体制は、グループ全体の経営目標を効果的かつ効率的に達成すべく、機能・役割・地域を考慮し構成されます。
    (2) 各組織は、役割と求められる成果が明確で、あらかじめ定められた権限のもと迅速な意思決定が行える体制とします。
    (3) 意思決定および指揮命令のスピードを重視するために、分かりやすくシンプルな組織とします。

  2. 組織名称

    (1) お客さまおよび社員が理解しやすい名称を基本とします。

  3. 統制範囲

    (1) 組織設計にあたっては、「スパンオブコントロール」の概念を意識し、不用意に組織およびポストを増やしません。その基準は社内のこれまでの実態と外部ベンチマークを参考に設定します。

  4. 付則

    このポリシーは2018年1月1日から制定実施します。

組織マネジメントポリシー

私たちは、あたかもひとつの会社であるかのようにグループ一体となった経営を行い、各社・各組織は部分最適ではなく、全体最適的考え方に立ち、グループの企業価値の最大化を追求します。
本ポリシーは、組織をマネジメントするうえでの基本的考え方を定めたものです。

  1. 組織運営

    (1) 各組織は、全社目標(定量および定性)と連動した自部門の目標を明確に設定し、全社最適の考え方に基づき組織運営を行います。
    (2) 定められた権限の範囲内で迅速な意思決定を行い、経営資源(ヒト・モノ・カネ・情報)を有効活用し、部門戦略を効果的かつ効率的に遂行します。

  2. 指揮・命令・報告

    (1) 各組織間の、指揮・命令・報告系統は一元化することを原則とします。
    (2) 上位役職位者から下位役職位者への指示、命令の伝達ならびに下位役職位者から上位役職位者への報告が確実に行われるよう、その指揮・命令・報告系統を明確にします。

  3. 情報共有

    (1) 業務運営においては、事業活動の実態が上位役職位者から下位役職位者へ正確、かつ迅速に伝えられると同時に、あらゆる組織間、階層間において、顧客起点で事実に基づく闊達で発展的なコミュニケーションを行います。
    (2) そのために、社長をはじめとした上位役職位者が自ら進んで積極的にコミュニケーションを行います。

  4. 業績管理

    (1) 各組織は、業績目標(利益、売上高、販売(生産)数量、シェア等)の達成度および課題(経営課題の達成に向けて各組織が取組む重要な課題)の進捗率によって管理します。

  5. 付則

    このポリシーは2018年1月1日から制定実施します。

人材マネジメントポリシー

本ポリシーは、コカ・コーラ ボトラーズジャパングループ(以下、当社グループといいます。)のミッション・コーポレートアイデンティティ・カルチャーにもとづき、当社グループにとって最も貴重な財産である「人材」に関する運営方針を示したものです。当社グループと社員が持続的に成長することを目指して、社員が人材マネジメントポリシーを理解して業務に邁進することを目的としています。

  1. 人材管理ポリシー

    将来にわたる事業継続のための要員計画・管理および適正な総額人件費管理に関する考え方を示したものです。

    (1) 要員計画・管理
    ①経済情勢や将来人員構成の推移等のマクロ分析にもとづき、将来にわたる事業継続のために最適な中長期の要員計画を各部門と協働して作成します。 ②部門戦略に連動した生産性指標にもとづいた適正人員(定員)を設定し、高能率・高生産体制をめざします。
    ③正規社員もしくは非正規社員がすべき業務を明確化し、正規社員・非正規社員別に定員を設定しリソースの最適化を行います。
    (2) 総額人件費
    総額人件費は、各部門が策定することを原則としながら、全社的な人件費については、定量的に把握できる数値(例:売上高人件費等)を管理指標とし、適正な人件費水準を維持すべく、社員人件費および外部委託人件費の管理を行います。

  2. 人事制度ポリシー

    「人材」を採用し、評価・育成・処遇する一連の人材マネジメントサイクルに関する基本的な考え方を示したものです。なお、人事制度は、これらの基本的な考え方にもとづいて、当社グループとして一貫性のある公平で公正な制度として整備します。

    (1) 採用
    ①当社グループとして「求める人材像」を定義し、基準を満たした人材を要員計画にもとづいた採用枠の中で採用します。
    ②採用にあたっては、能力・人物・経験・ポテンシャル・専門性を重視し、国籍、人種、性別といったビジネスと無関係の項目は一切問いません。
    ③採用方法は、多様な手段(新卒採用、正規社員登用、キャリア採用、非正規社員採用)を用い、最も効率的かつ効果的な方法で実施します。

      (2) 人事評価
    ①人事評価の目的は「人材育成」と「業績向上」とし、「仕事の成果」および「成果を上げるために役割ごとに求められる行動」を評価の軸とします。
    ②評価結果は報酬(賞与、基本給)へ連動させると共に各人へフィードバックし、育成につなげていきます。

    (3) 人材育成
    ①人材育成ポリシーにて定めます。

    (4) 社内格付(等級)
    ①社内格付(等級)は、各人が現在担っている仕事や役割に応じて決定し、国籍、人種、性別、年齢、勤続年数等、属人的要素は決定要素としません。また、業務の難易度や業績・対外的信用・社員満足・お客さま満足等へ与える影響度合い、および責任の重さ等を総合的に勘案して決定します。
    ②一般職については、習熟度を反映させることのできる社内格付(等級)の制度を整備し、キャリアレベルの向上を実感できるものとします。

    (5) 配置・任用
    ①社員一人ひとりの育成とビジネスに連動した戦略的配置を実現するため、適時必要なタイミングで人事異動を行います。
    ②社員一人ひとりの多様性を認め、成果、意欲、能力等を総合的に判断し、適性に応じて適所へ配置します。
    ③場当たり的対応にならないよう、本人のキャリアや個人事情等を可能な限り考慮して、人事異動を決定します。
    ④管理職以上のポスト任用は、原則としてその役割を遂行する能力を有すると会社が判断した者の中から任用します。

    (6) 報酬
    ①役割・成果に応じた報酬制度とし、公平・公正に処遇します。
    ②顧客へ価値・サービスを提供する最前線社員のモチベーションアップにつながるような報酬体系とします。
    ③報酬水準は日系・同業企業をベンチマークすることを基本とし、人材獲得における競争力を維持できる水準をめざします。

    (7) 福利厚生
    ①ライフスタイルや価値観が多様化するなかで、社員の健康と安全を確保し、安心して働くことができる職場づくりを行うことで、社員の働きがい向上を図るとともに、優秀な人材の確保ならびに会社への帰属意識の向上に繋がる制度をめざします。
    ②特に経営基盤のベースとなる「社員の健康」と業績向上に繋がる「職場の活性化」に関する施策の充実を図ります。
    ③退職金・年金については、会社業績への影響も加味しながら、老後の安定・安心を支えるバランスの良い制度を構築します。

    (8) 労働時間、休日、休暇、勤務
    ①労働時間、休日、休暇、勤務制度の適切な管理を通じ、社員の安心と健康を確保していくとともに、多様化する社員の生活様式を支援する、「ワークライフバランス」という基本的な考えを当たり前のこととして取り組んでいきます。
    ②適正な総労働時間の実現に向けた活動は、会社の責務であるという認識のもと推進していきます。
    ③所定労働時間は、各社および部門の機能特性および世間水準等も考慮した適正な水準を維持します。
    ④所定休日日数およびカレンダーは、お客さま起点を最優先とし、各社の役割および機能特性、グループ外の他社水準等を考慮して、毎年定めます。
    ⑤「お客さま起点」と「ワークライフバランス」の両方を考慮しながら、多様な働き方を可能とする柔軟な勤務制度を積極的に検討します。

  3. 付則

    このポリシーは2018年1月1日から制定実施します。

人材育成ポリシー

私たちは、求める人材像を「コカ・コーラ ボトラーズジャパングループの企業価値向上を目指して、顧客起点で自ら考え、自ら学び、積極的にチャレンジして自己成長し続けることで、組織目標の達成に貢献する人」としています。社員が「求める人材像」に向かい成長し続けるために人材育成ポリシーを定め、幅広くサポートを実施していきます。

  1. グループ人材育成の基本的考え方

    (1) 人の成長に影響する要素は、7割が業務経験、2割がOJT(上位者からの指導・薫陶)、1割が集合研修や自己啓発等の座学であるという認識のもと、求める人材像の育成を目指し、効率的な教育手法によるトレーニングプログラムを企画、実行します。

    ① 基本的観点
    i) 顧客起点の社員育成プログラムの策定・実行(階層別、職種別)
    ii) 社員の自律的成長プログラムの支援
    iii) OJTとOff-JTによる仕事の実践力向上
    iv) 継続的発展のための計画的な次世代リーダー育成

  2. 人材育成に関する役割

    (2) 人材育成における会社、上位者、社員個人の役割はそれぞれ以下のとおりとします。

    ① 会社
    i) 会社は、社員が「求める人材」に近づくために、様々な教育・育成機会を提供し、社員の自己啓発意欲に対し積極的に支援を行います。
    ii) 会社は、社員の将来的なキャリアイメージについて確認する機会を定期的に提供します。また、社員の持つキャリアイメージを具現化するための様々なサポートを実施します。
    ② 上位者
    i) 人材育成は上位者にとって最重要の職務であり、業務を通じてメンバーの育成に努めます。
    ii) 上位者は、社員各人に担当職務の遂行に必要な知識やスキル向上に繋がるサポートを行います。
    iii) 上位者は、社員一人ひとりの意思・個性を尊重し、その可能性を最大限に伸ばしていくために、日々の業務を通じて積極的に関わりをもち、モチベーションを高めます。
    ③ 社員個人
    i) 社員は、会社の提供する人材育成プログラムや上位者によるOJTだけではなく、自ら能力向上に努めます。
    ii) 社員は、自らの望むキャリアイメージを具体的に描き、それを実現するための努力を日々続けていきます。

  3. 人材育成の仕組み

    人材育成を全社横断的な教育とファンクションによる専門的な教育に大別し、各担当部門がテーマに沿ったトレーニングプログラムを企画、実行します。
    (1) 教育体系
    ①全社横断的な教育
    階層別研修、選抜研修、応募型研修および自己啓発プログラム等を活用し、社員の成長・ステップに合った全社横断的なスキル・知識を習得する教育の機会を提供します。

    ②専門的な教育
    各ファンクションにおいて、集合研修やOJT等を活用し、業務遂行に必要な専門的なスキル・知識を提供する教育の機会を提供します。

    (2) 教育手法
    ①集合研修
    受講者の知識・能力の向上を実現し、モチベーションアップにつながる様々なプログラムを適正な受講者に適正なタイミングで提供します。可能な限り多くの社員に学びの機会を提供します。
    ②OJT
    OJTのキーマンである所属長に対し、人材育成スキルの向上、育成のためのツールの提供を行い、OJTの効果が高まるようサポートします。
    ③自己啓発
    社員が自分の環境に合わせて自ら学べる環境を整え、様々な学びの機会を提供します。また、社員が自己啓発に取り組むような働きかけを継続的に行います。

  4. 人材育成トレーニングに関する基本的考え方

    (1) 個人のキャリアステージに応じた教育をタイムリーに実施します。個人のキャリア段階とその役割に応じて、職務遂行や自己成長に必要な知識・スキルを身につけるための実践的なトレーニングを実施します。
    (2) 社員の「自ら学ぶ」姿勢を大切にし、自己啓発を支援します。個人の職務や役割に応じた知識・スキルを学べる多様なプログラムを提供します。
    (3) 次世代リーダー候補に対して、コカ・コーラシステムのグローバル・プログラムを含めた、充実した教育機会を提供します。

  5. 付則

    このポリシーは2018年1月1日から制定実施します。

労働安全衛生ポリシー

私たちは、「安全と健康はすべてに優先する」という考えのもと、当社で働くすべての人の安全と健康を守るとともに、企業としての社会的責任を果たすことが、事業継続の根幹と位置付け、相互信頼と実践にもとづく安全文化の創造と熟成に取り組みます。

  1. 基本的な考え方

    (1) 労働安全衛生に関する法令および地域社会、公的機関等の要求事項、KORE(※)要求事項ならびに自主的に設定する基準を遵守します。
    (※)コカ・コーラ社製品のライフサイクル全体に渡る「品質」「食品安全」「環境」「労働安全衛生」の4側面に関する独自のマネジメントシステム
    (2) 労働安全衛生を継続的に改善するため、労働安全衛生計画を策定し、「安全で快適な職場環境の実現」を重点テーマとして取り組みます。
    (3) 啓発・教育活動により、全社員の労働安全衛生の醸成および維持管理に努めます。
    (4) 地域社会、公的機関等と良好なコミュニケーションを図るとともに、共存・共栄をめざします。

  2. 付則

    このポリシーは2018年1月1日から制定実施します。