「多様性の尊重」への取り組み

「多様性の尊重」への取り組み

私たちの取り組み

サステナビリティーフレームワークの重点課題と持続可能な開発目標(SDGs)との関わり

  • 多様性の尊重

  • ジェンダー

  • 年齢/世代

  • 障がい者支援

  • LGBTQ

CSV Goals ~共創価値創出に向けて~ ※別途記載のない限り、基準年は2015年、目標年は2025年

ダイバーシティ&インクルージョン
  • 10%:女性管理職比率(2025年までに)
  • 20%:女性管理職比率(2030年までに)

コカ・コーラ ボトラーズジャパンホールディングスグループは、ダイバーシティ&インクルージョンの推進を、経営戦略における優先事項のひとつと位置付けています。環境やお客さま、消費者の多様なニーズに対応し、グループが持続的に成長していくために、多様性のある職場環境をつくり、さまざまなバックグラウンドや価値観を持つ社員一人ひとりが学ぶ向上心を忘れず能力を発揮する職場環境を構築しています。
また、マネジメント体制も、国籍や性別、年齢や経歴など多様性をふまえて取締役を起用し、多様な角度から課題を捉えて議論し、意思決定を行うことで、さらなるダイバーシティ経営の実現を目指しています。

ダイバーシティ&インクルージョン中長期ビジョン

社員一人ひとりの多様性を尊重することで、性別、年齢、障がいの有無、人種、国籍、性的指向、性自認または表現などの属性、また就労におけるさまざまな制約要因にかかわらず、すべての社員が能力を最大限に発揮できる機会を提供していきます。

CCBJHグループダイバーシティ推進

ジェンダー

コカ・コーラ ボトラーズジャパンホールディングスグループは、社員一人ひとりの個性を尊重し、多様な価値観やアイデアを積極的に取り入れ革新を生み出し続けるために、女性活躍の推進に取り組んでいます。

女性管理職比率の目標を20%へ更新

管理職における女性比率の向上につながるよう、成果をあげて昇進という選択肢を積極的に選ぶ女性社員が増える環境・サポート体制を推進しています。「2025年までに女性管理職比率6%」と掲げていた目標を2021年1月に前倒しで達成しました。更なる進化を目指して、2025年に10%、2030年には20%に引き上げるという新たな目標を設定しています。

女性管理職比率

柔軟な働き方の実現

仕事と子育て・介護の両立を実現するためには、時間や場所に捉われない柔軟な働き方を取り入れることが不可欠です。2020年は、コアタイムのないスーパーフレックスの導入やサテライトオフィスの拡大、営業部門の直行直帰を取り入れました。また、男性の育児休暇取得推進、継続的に組織を牽引する人財の育成強化を目的とした、女性管理職向けの「メンタープログラム」、次世代のリーダーの育成を目的とした「Female Next Leaders Program」といった研修プログラムや育児休業復職セミナーなどを実施し、さらなるダイバーシティ&インクルージョンの推進に努めています。

年齢/世代

日本のコカ・コーラシステムを牽引し、変革へ導く人財の育成やグローバルに活躍できる人財づくりを目指しています。

「コカ・コーラ ユニバーシティジャパン(CCUJ)」を設立

ザ コカ・コーラ カンパニーと連携してグローバルのリーダーシッププログラムや海外研修を導入し、海外のボトラー社でも活躍できる人財の育成を目指しています。

英語力強化プログラム「GET(Global English Transformation)」

海外からの知見を学ぶだけではなく、昇進につながる英語力開発もサポートしています。

障がい者支援

さまざまな障がいを持つ方が、能力を活かし、やりがいをもって働ける環境の醸成を目指しています。個人の特性や個性に応じた業務を提供し、サポート体制を構築しています。また、パラアスリート・デフアスリートの競技活動も積極的に支援しています。

  • コカ・コーラ ボトラーズ
    ジャパンホールディングス

    障がい者雇用比率

    2.45%

    2020年6月1日時点
    前年差 -0.14%

    • ※管轄の公共職業安定所あてに提出している「障害者雇用状況報告書」
    • ※2020年はコカ・コーラ ボトラーズジャパン、コカ・コーラ ボトラーズジャパンベネフィットの特例子会社化による2社合同
    • ※2019年はコカ・コーラ ボトラーズジャパン単独
  • ユニフォームランドリー業務
  • EQ整備業務
  • 請求書発送業務

「特例子会社」コカ・コーラ ボトラーズジャパンベネフィット

コカ・コーラ ボトラーズジャパングループのひとつであるコカ・コーラ ボトラーズジャパンベネフィット(CCBJB)は2019年9月に特例子会社として認可されたことを受け、障がい者の雇用促進のためのより良い仕組みづくりに注力しています。

コカ・コーラ ボトラーズジャパングループ所属のパラアスリート・デフアスリートの紹介

障がい者活躍推進の一環として、現在5名のパラ・デフアスリート(障がい者スポーツ選手)の雇用とサポートを行っています。(2021年6月1日現在)
選手は業務と競技を両立し、日々目標に向かって邁進しています。

  • 高嶋 活士
    (Katsuji Takashima)

    パラ馬術

    2017年6月1日入社
    千葉県市原市出身。日本中央競馬会競馬学校卒業後、JRAの騎手として活躍中に落馬事故により、右上下肢麻痺に。懸命のリハビリで騎手復帰を目指すが断念。その後、パラ馬術と出会う。東京2020パラリンピック代表。

  • 鎮守 美奈
    (Mina chinju)

    パラ馬術

    2018年10月1日入社
    大阪府大東市出身。脳性麻痺で不随意運動があるなか、小さな頃から何にでもチャレンジする好奇心旺盛さは現在も変わらず。偶然出会ったホースセラピーから乗馬・パラ馬術へと挑戦し続け、アテネパラリンピックに出場。

  • 辻村 真貴
    (Maki Tsujimura)

    ゴールボール

    2019年3月1日入社
    神奈川県横浜市出身。生まれつきの視覚障害(弱視)をものともせず、何事にも明るく元気に取り組む努力家。盲学校時代に出会ったゴールボールの魅力に引き込まれ、競技を継続。以降は持ち前のデータ分析力と行動力で自身のプレーを磨き続けている。

  • 政成 晴輝
    (Haruki Masanari)

    パラ陸上やり投げ

    2019年6月1日入社
    兵庫県丹波篠山市出身。15歳の時にレーベル遺伝性視神経症(レーベル病)を発症。視覚障害に負けることなく、高校は野球の強豪・鳥取城北高校に入学し、選手兼マネージャー、応援団⾧としてチームに貢献。その後、パラアスリート発掘イベントでパラ陸上やり投げ競技と出会い、転向。

  • photo by:
    Japan Deaf Athletics Association

    高居 千紘
    (Kazuhiro Takai)

    デフ陸上競技 走り高跳び(聴覚障害)

    2020年4月1日入社
    滋賀県米原市出身。高校時代に陸上走高跳と出会い、指導者が不在の中、コツコツと地道な努力と練習を積み重ね、競技レベルを向上。全国聾学校陸上競技大会の走高跳で3連覇を達成。高校時代の活躍が認められ「日本財団パラアスリート奨学生」に認定。日本体育大学に進学し競技に邁進。

パラアスリート・デフアスリートの社会貢献活動

多様性社会で求められるリーダーシップ像について、学生とともに考える機会を創出するため、学校法人日本経済大学にて、当社所属パラアスリートの政成晴輝が「リーダーシップ論」講義内で特別講義を実施しました。自身の人生の転機(障がい発覚前と後)や、パラアスリートとしてのさまざまな経験から、リーダーシップには多種多様な形があり、チームのなかで自分の役割を考え全力で務めを果たし、どんなことにもチャレンジを続けることの大切さについて学生のみなさんへお伝えしました。

LGBTQ

ダイバーシティ&インクルージョン推進の取り組みとして、多様な社員、社内の性的マイノリティ(LGBTQ)に対して平等な機会を提供するために、社内規程の改定や全社員を対象としたe-ラーニングの研修を実施するなど、全社をあげて意識改革に取り組んでいます。

社内規程の改定

就業規則などにおける配偶者の定義を改定しました。これにより、パートナーの性別や婚姻関係の有無にかかわらず、育児休暇や介護 休暇などの福利厚生制度を利用できるようになりました。また、人権ポリシーおよびダイバーシティ&インクルージョンポリシーの記載に性的指向に加え、「性自認または表現」を追加しました。

研修の実施

管理職1,263人を対象とした無意識の偏見(アンコンシャ スバイアス)に関する研修や約16,000名の全社員を対象としたLGBTQの基本的な理解促進のe-ラーニングを実施するなど、社員の意識改革に取り組んでいます。また、新卒・中途入社者への研修では、LGBTQへの理解促進を目的としたプログラムも実施しています。

「Business for Marriage Equality(BME)」への賛同を表明

2020年12月、婚姻の平等に賛同する企業を募るキャンペーン「Business for Marriage Equality(BME)」への賛同を表明しました。
BMEは、日本国内における同性婚の法制化(婚姻の平等)に賛同する企業を可視化することを目的に運営されています。

「ビジネスによるLGBT平等サポート宣言」に賛同

2021年6月、日本で法制化されていない「LGBT平等法」の制定を目指す、「ビジネスによるLGBT平等サポート宣言」に賛同しました。
「ビジネスによるLGBT平等サポート宣言」は、性的指向や性自認に基づく差別を禁止し、誰もが平等に扱われるインクルーシブな職場・社会づくりを目指すためのキャンペーンです。

多様な人間が働きやすい職場環境づくり

コカ・コーラ ボトラーズジャパンホールディングスグループでは、多様な人財が働きやすい環境づくりをマネジメント主導で迅速かつ柔軟に推進しています。これらの取り組みが評価され、企業の働きやすさに関するさまざまな外部評価を獲得しています。

座談会

ダイバーシティ・アンド・インクルージョンに関するポリシー

私たちは、人材の多様性と多面性を強みとし、個々の人材の能力を最大限に発揮することで、全てのステークホルダーに最適な解(ベストソリューション)を提供してまいります。
そのために、本ポリシーにおいて、ダイバーシティ・アンド・インクルージョンに関する基本的な考え方を明示し、あらゆる人材が最大限に能力を発揮することができる職場環境づくりをめざします。

  1. ダイバーシティ・アンド・インクルージョンの定義

    職場におけるダイバーシティ・アンド・インクルージョンとは、1つの組織にいる社員の間に存在するさまざまな「違い」のことであると共に(=ダイバーシティ)、それらの「違い」を受け入れ、個人の独自性を理解し、尊重する意味も含んでいます。(=インクルージョン)
    なお、私たちは、ダイバーシティには、多様性と多面性の2つの側面があると位置付けています。
    (1) 多様性・・・性別、年齢、障がいの有無、人種、国籍等の外面的な違い
    (2) 多面性・・・価値観、考え方、経験等の内面的な違い

  2. ダイバーシティ・アンド・インクルージョンの重要性

    (1) 多様性と多面性に満ちた人材が活躍する職場環境は、社員の企業に対するロイヤリティが高まるとともに、優秀な人材確保につながります。
    (2) 社員の企業に対するロイヤリティが高まれば、社員のモチベーションアップにつながり、高いアウトプットが期待されます。
    (3) 多様性と多面性に満ちた人材が活躍する企業は、様々な考え方やアイディアに溢れ、環境変化に対して強い企業となります。
    (4) さらに、多様性と多面性に満ちた人材が活発に議論することで、新たな考え方・アイディアが創出され、変革や革新につながります。
    (5) ダイバーシティ・アンド・インクルージョンを重要視した経営は、より良い経済活動につながり、結果として全てのステークホルダーの期待に応えることになります。

  3. ダイバーシティ・アンド・インクルージョンに対する基本的な考え方

    (1) 私たちは、社員一人ひとりの多様性および多面性を尊重します。
    (2) 私たちは、性別、年齢、障がいの有無、人種、国籍、性的指向、性自認または表現等の属性によらないすべての社員に能力を最大限に発揮できる機会を提供し、多様な人材が活躍する職場環境づくりをめざします。
    (3) 私たちは、価値観、考え方、経験等の社員が持っている多面性を活用し、ステークホルダーに対して最適なサービスを提供します。
    (4) 私たちは、意見の異なる者同士が積極的にその意見をぶつけ合うことを是とし、そこから新た な変革や革新を創出します。

  4. ダイバーシティ・アンド・インクルージョンの実現に向けて

    (1) 経営トップをはじめとし、全役員および全社員がダイバーシティ・アンド・インクルージョンに対する高い意識を有し、一人ひとりが重要な役割を果たします。
    (2) ダイバーシティ・アンド・インクルージョンを推進するための体制を組み、具体的な戦略や目標設定(例えば、女性社員比率や障がい者雇用率等)等の計画策定を行います。
    (3) 計画にもとづき、ダイバーシティ・アンド・インクルージョンの浸透のため、各種プログラムや施策を実行します。
    (4) 目標値および進捗状況(評価)については、適宜、社内外へ公表します。

  5. 付則

    本ポリシーは2020年11月1日から改定実施します。