「多様性の尊重」への取り組み

「多様性の尊重」への取り組み

私たちの取り組み

サスティナビリティーフレームワークの重点課題と持続可能な開発目標(SDGs)との関わり

  • 多様性の尊重

  • ジェンダー

  • 年齢/世代

  • 障がい者支援

  • LGBTQ

CSV Goals ※別途記載のない限り、基準年は2015年、目標年は2025年

ダイバーシティ&インクルージョン
  • 10%:女性管理職比率(2025年までに)
  • 20%:女性管理職比率(2030年までに)

コカ・コーラ ボトラーズジャパンホールディングスグループは、ダイバーシティ&インクルージョンの推進を、経営戦略における優先事項のひとつと位置付けています。環境やお客さま、消費者の多様なニーズに対応し、グループが持続的に成長していくために、多様性のある職場環境をつくり、さまざまなバックグラウンドや価値観を持つ社員一人ひとりが学ぶ向上心を忘れず能力を発揮する職場環境を構築しています。

また、マネジメント体制も、国籍や性別、年齢や経歴など多様性をふまえて取締役を起用し、多様な角度から課題を捉えて議論し、意思決定を行うことで、ダイバーシティ経営の実現を目指しています。

各種取り組みにおいては、ダイバーシティ&インクルージョン課が、会社全体施策を企画・推進し、さらに各事業部が組織特性に合わせた独自の取り組みを実施しています。

ダイバーシティ&インクルージョンシンボルマーク“DEAR”

ダイバーシティ&インクルージョン中長期ビジョン

社員一人ひとりの多様性を尊重することで、性別、年齢、障がいの有無、人種、国籍、性的指向、性自認または表現などの属性、また就労におけるさまざまな制約要因にかかわらず、すべての社員が能力を最大限に発揮できる機会を提供していきます。

CCBJHグループダイバーシティ推進

ジェンダー

社員一人ひとりの個性を尊重し、多様な価値観やアイデアを積極的に取り入れ革新を生み出し続けるために、女性活躍の推進に取り組んでいます。

「女性管理職比率2030年に20%」の目標達成に向けて

2022年1月現在におけるCCBJHグループの女性管理職比率は6.4%です。

2030年目標「20%」の達成に向けて、2021年8月に各部門の事業特性や現状分析の結果を用いて、部門ごとの具体的な達成目標を設定したほか、11月に人事・総務本部長から全社員に向けて、私たちが今、女性活躍推進にフォーカスする必要性と理由について配信しました。そのなかで私たち自身が、多様な価値観や考え方をもつ人財が違いを尊重し合い、深い議論を通じて新たなアイデアや解決策を生み出し、実行していく必要性について言及しました。

さまざまな取り組みを通じて、女性が活躍できる職場の実現に向け着実な歩みを進めています。

各部門のダイバーシティ&インクルージョンシンボル
マーク

女性の社員・管理職・役員数向上のための取り組み

女性取締役候補者育成を目的としたスポンサーシップの導入などを通じて、継続的に女性取締役候補者を育成するための仕組みの整備や取り組みを進めています。

女性管理職比率向上に向け、選抜制の管理職候補者向け育成研修を導入しほか、2030年の女性管理職比率の目標値達成のため、社内外から優秀な人財を採用しています。

年1度開催している会社全体の人財レビュー会議では、女性社員にフォーカスして議論を行う時間を設け、女性管理職候補者の登用や育成状況の確認、さらなる育成が必要な場合にはその施策などについて検討します。また、全社における女性社員数向上を目的に、2025年までに、採用募集で女性採用比率を50%、女性正社員比率15%という目標を掲げ取り組んでいます。

こうした取り組みのほか、多様性を理解し尊重しあえる組織文化を醸成・定着させるため、女性社員の働き方に対する既成概念を払拭し、すべての社員がさまざまなキャリアのあり方を模索できるよう、アンコンシャスバイアス※トレーニングやインクルーシブリーダーシップトレーニングを展開しています。また、配偶者出産休暇制度の充実および取得率の向上により、全方位的に女性が活躍しやすい環境の創出に注力しています。
※アンコンシャスバイアスとは無意識の思い込みのことです。生活するなかで、各々が無意識のうちに偏ったものの見方をしてしまっていることを指します。

女性管理職育成プログラム

2021年から、女性管理職へのキャリアアップを目指す研修を実施しています。対象となる女性社員は、約半年間の女性リーダーシップ研修を通し、リーダーとしてのマインドセットと必要なスキルを学びます。各自が自分の強みと課題に気づき、キャリア開発に向けた新たな行動につなげることを目指します。また、女性社員の上司にも合計で1日の研修を行い、女性の昇進を促すインクルーシブな社風づくりに貢献します。研修後も女性社員がリーダーシップを発揮する上での課題を相談し合えるプラットフォームを構築し、女性社員の活躍をサポートします。

男性育休取得促進への取り組み

男性社員が育休を活用しやすいように国の法制定に先駆け、会社独自の取り組みとして「育児休暇制度」を導入しています。また、休暇取得の利便性を高めるため、2022年からは取得期限を当初の3ヵ月から1年に延長しています。これにより、必要性に合わせた休暇取得の自由度が向上し、より有意義な制度となっています。

男性育休の認知度を高め、制度活用を促進するために、2018年から「パパエプロン」という取り組みを導入しました。子どもが生まれた男性社員へ、その上司からCCBJIグループオリジナルデザインのエプロンをチームミーティングの場で手渡すことで、周囲に育休取得の協力を仰ぎ、本人へ育休取得を促すことを目的としています。今後も制度の策定だけでなく、活用しやすい仕組みや仕掛けにも注力していきます。

年齢/世代

日本のコカ・コーラシステムを牽引し、変革へ導く人財の育成やグローバルに活躍できる人財づくりを目指しています。

次世代リーダーの育成「CCUJ」

「これまでのやり方は選択肢にない」というCCBJHグループの考えのもと、未来のコカ・コーラシステムを牽引し、変革へ導く次世代リーダーの育成と、飲料市場に新たな価値を創出することを目的として、2020年から次世代リーダー育成プログラム「コカ・コーラ ユニバーシティ ジャパン(CCUJ)」をスタートしています。

CCUJは、3階層に分かれており、部門長、所属長、リーダークラスの一般社員が対象です。

英語力の強化「GET」

私たちは、社員の英語力を開発し、キャリアアップをサポー トしています。

CCBJHグループとして海外からもさらなる知見を吸収し、 私たちの日々の活動、ビジネスにつなげていくために20代~30代の社員を対象に英語力強化プログラム「GET(Global English Transformation)」を実行しています。

障がい者支援

さまざまな障がいを持つ方が、能力を活かし、やりがいをもって働ける環境の醸成を目指しています。個人の特性や個性に応じた業務を提供し、サポート体制を構築しています。また、パラアスリート・デフアスリートの競技活動も積極的に支援しています。

特例子会社での活躍

障がい者を支援していくため、法定雇用率を上回る雇用を継続しているほか、さまざまな取り組みを展開しております。2019年に設立した特例子会社では個々の障がいに合わせ、ランドリー業務をはじめ、事務業務、販売機器部品洗浄業務など、さまざまな業務ポジションが用意され、一人ひとりが特性や能力を発揮できるビジネス環境を構築しております。そのなかでも、在籍する4名のパラアスリート・デフアスリートは、競技活動以外にも、学校や地域団体への障がいやダイバーシティ&インクルージョンについての講義などを通じ、地域社会に幅広く貢献しています。

障がい者雇用比率

2022年6月1日時点

2.48

※管轄の公共職業安定所長あてに提出している「障がい者雇用状況報告書」

  • 事務業務
  • ユニフォームランドリー業務
  • 機器部品洗浄業務

コカ・コーラ ボトラーズジャパングループ所属のパラアスリート・デフアスリートの照会

障がい者活躍推進の一環として、現在4名のパラ・デフアスリート(障がい者スポーツ選手)の雇用とサポートを行っています。(2022年6月1日現在)

選手は業務と競技を両立し、日々目標に向かって邁進しています。

  • 高嶋 活士
    (Katsuji Takashima)

    パラ馬術

    2017年6月1日入社
    千葉県市原市出身。日本中央競馬会競馬学校卒業後、JRAの騎手として活躍中に落馬事故により、右上下肢麻痺に。懸命のリハビリで騎手復帰を目指すが断念。その後、パラ馬術と出会う。東京2020パラリンピック代表。

  • 辻村 真貴
    (Maki Tsujimura)

    ゴールボール

    2019年3月1日入社
    神奈川県横浜市出身。生まれつきの視覚障害(弱視)をものともせず、何事にも明るく元気に取り組む努力家。盲学校時代に出会ったゴールボールの魅力に引き込まれ、競技を継続。以降は持ち前のデータ分析力と行動力で自身のプレーを磨き続けている。

  • 政成 晴輝
    (Haruki Masanari)

    パラ陸上やり投げ

    2019年6月1日入社
    兵庫県丹波篠山市出身。15歳の時にレーベル遺伝性視神経症(レーベル病)を発症。視覚障害に負けることなく、高校は野球の強豪・鳥取城北高校に入学し、選手兼マネージャー、応援団⾧としてチームに貢献。その後、パラアスリート発掘イベントでパラ陸上やり投げ競技と出会い、転向。

  • photo by:
    Japan Deaf Athletics Association

    高居 千紘
    (Kazuhiro Takai)

    デフ陸上競技 走り高跳び(聴覚障害)

    2020年4月1日入社
    滋賀県米原市出身。高校時代に陸上走高跳と出会い、指導者が不在の中、コツコツと地道な努力と練習を積み重ね、競技レベルを向上。全国聾学校陸上競技大会の走高跳で3連覇を達成。高校時代の活躍が認められ「日本財団パラアスリート奨学生」に認定。日本体育大学に進学し競技に邁進。

また、日本体育大学と障がい者活躍に関する包括協定を締結しています。この協定では、企業と学校が障がい者の活躍を支援するプログラムを推進しています。

このように障がい者の能力開発や処遇改善を積極的に行うなど、優良な取り組みが評価され、2019年に「東京都障害者雇用エクセレントカンパニー賞」をはじめさまざまな賞を授与されるなど、その取り組みと成果は社外からも高く評価されています。

これからも、障がい者がいきいきと活躍することができる環境を整備し、多様性が尊重される社会を実現していきます。

LGBTQ

ダイバーシティ&インクルージョン推進の取り組みとして、多様な社員、社内の性的マイノリティ(LGBTQ)に対して平等な機会を提供するために、社内規程の改定や全社員を対象としたe-ラーニングの研修を実施するなど、全社をあげて意識改革に取り組んでいます。

社内浸透への取り組み

私たちは、すべての社員がLGBTQに関する正しい知識を持ち、社内外を問わず差別の無い、多様性が尊重される環境を醸成していけるよう、研修やトークセッション、外部団体への協賛などを通じた啓発に注力しています。

具体的には、すべての社員を対象とした意識向上の研修や、管理職を対象とした無意識の偏見(アンコンシャスバイアス)に関する研修プログラムを提供しているほか、社外有識者を招いての参加型トークセッションの定期開催やNPO団体等への協賛、各地のレインボープライドイベントへの参画などの取り組みを積極的に行っています。

LGBTQやALLYの基本的な解説や用語集、歴史や今の状況などをわかりやすく網羅した「LGBTQ+アライのためのハンドブック」を策定し、コカ・コーラシステム全体に導入しました。本ハンドブックは全従業員に公開したほか、LGBTQへの理解促進を検討しているあらゆる企業・団体の皆様に無償でご活用いただけるものです。

  • 主な社内外の取り組み
  • LGBTQ eラーニングの実施
  • LGBTQへの理解促進のためのオンラインイベント開催
  • 「パートナーシップ登録申請書」の手続きオンライン化
  • 東京レインボープライド出展
  • 九州レインボープライド 「レインボーマッピング」参画
東京レインボープライドへ
日本コカ·コーラと共同でブースを出展
特製レインボーデザインの「コカ・コーラ」ラベル

平等な機会を推進するためのさまざまな施策

私たちは、ダイバーシティ&インクルージョン推進の取り組みとして、多様な社員、社内のLGBTQに対して平等な機会を提供するために、2020年1月より社内規程(就業規則など)における配偶者の定義を改定しました。これにより、パートナーの性別や婚姻関係の有無にかかわらず、育児休暇や介護休暇などの福利厚生制度を利用できるようになりました。

また、人権ポリシーおよびダイバーシティ&インクルージョンポリシーの記載に性的指向に加え、「性自認または表現」を追加しました。身体的な特徴だけでなく、「こころ」や「らしさ」といった多様な性のあり方に沿った形でポリシーを定めています。

2021年10月にはLGBTQ相談窓口を開設しました。当事者だけでなく、その上司や同僚が匿名で相談でき、LGBTQに関することをサポートします。

「Business for Marriage Equality(BME)」への賛同を表明

日本国内における同性婚の法制化(婚姻の平等)に賛同する企業を可視化することを目的に運営されているキャンペーンの2020年「Business for Marriage Equality(BME)」に賛同しています。

「ビジネスによるLGBT平等サポート宣言」に賛同

性的指向や性自認に基づく差別を禁止し、誰もが平等に扱われるインクルーシブな職場・社会づくりを実現することを目的として運営している、法律制定のための国際署名キャンペーン「ビジネスによるLGBT平等サポート宣言」への賛同を2021年6月に表明しました。

多様な人間が働きやすい職場環境づくり

コカ・コーラボトラーズジャパンホールディングスグループでは、多様な人財が働きやすい環境づくりをマネジメント主導で迅速かつ柔軟に推進しています。これらの取り組みが評価され、企業の働きやすさに関するさまざまな外部評価を獲得しています。

ダイバーシティ・アンド・インクルージョンに関するポリシー

私たちは、人材の多様性と多面性を強みとし、個々の人材の能力を最大限に発揮することで、全てのステークホルダーに最適な解(ベストソリューション)を提供してまいります。
そのために、本ポリシーにおいて、ダイバーシティ・アンド・インクルージョンに関する基本的な考え方を明示し、あらゆる人材が最大限に能力を発揮することができる職場環境づくりをめざします。

  1. ダイバーシティ・アンド・インクルージョンの定義

    職場におけるダイバーシティ・アンド・インクルージョンとは、1つの組織にいる社員の間に存在するさまざまな「違い」のことであると共に(=ダイバーシティ)、それらの「違い」を受け入れ、個人の独自性を理解し、尊重する意味も含んでいます。(=インクルージョン)
    なお、私たちは、ダイバーシティには、多様性と多面性の2つの側面があると位置付けています。
    (1) 多様性・・・性別、年齢、障がいの有無、人種、国籍等の外面的な違い
    (2) 多面性・・・価値観、考え方、経験等の内面的な違い

  2. ダイバーシティ・アンド・インクルージョンの重要性

    (1) 多様性と多面性に満ちた人材が活躍する職場環境は、社員の企業に対するロイヤリティが高まるとともに、優秀な人材確保につながります。
    (2) 社員の企業に対するロイヤリティが高まれば、社員のモチベーションアップにつながり、高いアウトプットが期待されます。
    (3) 多様性と多面性に満ちた人材が活躍する企業は、様々な考え方やアイディアに溢れ、環境変化に対して強い企業となります。
    (4) さらに、多様性と多面性に満ちた人材が活発に議論することで、新たな考え方・アイディアが創出され、変革や革新につながります。
    (5) ダイバーシティ・アンド・インクルージョンを重要視した経営は、より良い経済活動につながり、結果として全てのステークホルダーの期待に応えることになります。

  3. ダイバーシティ・アンド・インクルージョンに対する基本的な考え方

    (1) 私たちは、社員一人ひとりの多様性および多面性を尊重します。
    (2) 私たちは、性別、年齢、障がいの有無、人種、国籍、性的指向、性自認または表現等の属性によらないすべての社員に能力を最大限に発揮できる機会を提供し、多様な人材が活躍する職場環境づくりをめざします。
    (3) 私たちは、価値観、考え方、経験等の社員が持っている多面性を活用し、ステークホルダーに対して最適なサービスを提供します。
    (4) 私たちは、意見の異なる者同士が積極的にその意見をぶつけ合うことを是とし、そこから新た な変革や革新を創出します。

  4. ダイバーシティ・アンド・インクルージョンの実現に向けて

    (1) 経営トップをはじめとし、全役員および全社員がダイバーシティ・アンド・インクルージョンに対する高い意識を有し、一人ひとりが重要な役割を果たします。
    (2) ダイバーシティ・アンド・インクルージョンを推進するための体制を組み、具体的な戦略や目標設定(例えば、女性社員比率や障がい者雇用率等)等の計画策定を行います。
    (3) 計画にもとづき、ダイバーシティ・アンド・インクルージョンの浸透のため、各種プログラムや施策を実行します。
    (4) 目標値および進捗状況(評価)については、適宜、社内外へ公表します。

  5. 付則

    本ポリシーは2020年11月1日から改定実施します。