「多様性の尊重」への取り組み
ダイバーシティ･エクイティ&インクルージョン（DE&I）
当社では、会社の持続的な成長のために、違いに関わらずすべての人がポテンシャルを最大限発揮し、多様な人々との協働を楽しむカルチャーづくりを目指しています。
人的資本のさらなる強化に向け、一人ひとりが自分らしく
働くことができるインクルーシブな環境を実現します
当社では、持続的な成長の実現に向け、「人的資本の強化」を重要な事業基盤として位置づけています。年齢、人種、国籍、障がい、性別、性的指向、性自認、性表現、働き方などの違いにかかわらず、互いの価値観を尊重し、一人ひとりの異なる背景や状況に応じて、能力を最大限に発揮できるインクルーシブな環境づくりを推進しています。こうした取り組みを通じて、競争力の源泉としての人材基盤をさらに高めていきます。
社会課題の解決と事業成長を両立するための非財務目標「CSV Goals」においても、DE&I（ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン）は、当社の重点マテリアリティの一つです。多様な人材との協働を通じて、新たな価値を生み出すカルチャーを醸成することは、持続的な企業価値向上につながると考えています。
こうしたDE&Iに対する当社の考え方や姿勢を示すため、「Be COLORFUL!～新しい価値をつくろう。これからもいっしょに。～」というメッセージとステートメントを通じ、社内外にその重要性を広く発信しています。
当社の製品を手に取ってくださるお客さまは多様であり、飲用シーンもさまざまです。日々の生活のあらゆるシーンに寄り添い、すべてのステークホルダーのみなさまにハッピーなひとときをお届けできるよう、多角的な視点や強みを活かした価値創造を実現し、持続的な成長および企業価値向上を目指してまいります。
代表取締役社長 最高経営責任者
カリン・ドラガン
私たちの取り組み
- ステークホルダーの多様なニーズに対応し、持続的な成長を遂げていくために多様な人材の育成に注力していきます。また、さまざまなバックグラウンドや価値観を持つ社員一人ひとりが、能力を発揮できる職場環境の構築を進めていきます。
- CSV Goals
-
ダイバーシティ、
エクイティ＆
インクルージョン- 女性管理職比率：20％（2030年）
- 配偶者・パートナーの育児休業等5日以上取得率：100％（2030年・2035年）
- ポリシー
コカ･コーラ ボトラーズジャパンホールディングスグループは、DE&Iの推進を、経営戦略における優先事項のひとつと位置付けています。 環境やお客さま、お得意さまの多様なニーズに対応し、私たちが持続的に成長していくために、多様性を重視し、さまざまなバックグラウンドや価値観を持つ社員一人ひとりが学ぶ向上心を忘れず能力を発揮する職場環境を構築しています。
マネジメント体制についても、国籍や性別、年齢や経歴など多様性をふまえて取締役を起用し、多様な角度から課題を捉えて議論し、意思決定を行うことで、ダイバーシティ経営の実現を目指しています。
女性活躍推進
会社の持続的な成長には、多様な視点を組織経営に取り入れることが重要であり、その中核として女性リーダーの育成と登用を進めています。2024年から女性管理職比率を役員目標に設定しており、全社で女性活躍推進の取り組みを加速した結果、2025年3月時点で10％を超え、目標としていた「2025年度中に10％」を前倒しで達成しました。一人ひとりがライフステージに応じてキャリアを築き、挑戦し続けられるよう、働きやすい環境整備や成長機会の提供に取り組んでいます。
女性取締役の割合
55%
2026年3月26日時点
女性管理職の割合
10.4%
2025年12月31日時点
2030年までに20%
柔軟な働き方
当社では、多様な働き方を支える各種制度の整備を通じて、性別を問わず、誰もが誇りを持って働ける職場環境の実現を目指しています。具体的には、働く時間や場所に柔軟性を持たせることで、社員一人ひとりのライフステージに応じた最適な働き方を可能としています。これにより、キャリアの継続性を担保し、社員の自律的な成長と組織全体の持続的な成長の両立を図っています。
社内制度の一例
- スーパーフレックス（コアタイム・最小勤務時間設定なし）
- モバイルワーク
- サテライトオフィス
- 直行直帰
- 産休、育休・時短勤務
- 配偶者・パートナー出産休暇
- 国内外ワーケーション
仕事と育児の両立支援
従業員同士のコミュニティ
女性活躍をさらに広げる従業員ネットワーク
「Palette Linkle（パレットリンクル）」はさまざまな組織やエリアから、性別を問わず自発的に女性活躍推進を担うメンバーを募集し、2025年12月に発足しました。
絵の具のパレットのように多様な色が混ざり合い、新しい価値を生み出したいという想いと、全社につながり広がるコミュニティを目指す意思を込め、「Palette（パレット）」、「Link（つながり）」、「Circle（輪）」を組み合わせ、ネットワークの名称を「Palette Linkle（パレットリンクル）」と設定し、幅広く活動をしています。
女性リーダー育成プログラム
当社では、多様な視点を組織に取り入れるため、女性リーダーの育成と登用を進めています。
WNEXT for Climbers
（女性管理職向けリーダーズプログラム）
自身の価値観・動機と向き合いながら、リーダーとしてのポテンシャルをアンロックし、内発的に一歩を踏み出します。「個人としての成長」から一段進み、事業・組織に対して意思決定し、成果責任を負うリーダーとしての視座や能力を高めることを目指します。
WNEXT for Starters（女性一般職向けリーダーズプログラム）
組織に存在する障壁を主体的に突破する自信を得ることで、リーダーに必要なスキル、マインドを身につけ、「与えられた業務を遂行する」という段階から課題を設定し、問題解決の起点となれる人材への成長を目指します。
「女性が活躍する会社BEST100」 業種別（食料品）3年連続1位
女性誌『日経ウーマン』（発行：日経BP）と、日本経済新聞社グループの「日経ウーマノミクス・プロジェクト」により選出される「女性が活躍する会社BEST100」の業種別のランキング食料品部門において、2024年版から2026年版まで3年連続1位に選出されました。
国際女性ウィーク
毎年、「国際女性デー」である3月8日を含む1週間を「国際女性ウィーク」と定め、ジェンダー平等に関する取り組みの必要性や女性のキャリアについて考え、学び、気づきを得るための機会を設け、社内外のさまざまなステークホルダーと連携した企画を実施しています。
共働き・共育ての推進
当社は、社員が家庭と仕事を両立しながら安心して働き続けられるよう、共働き・共育てを支える環境整備を進めています。
配偶者・パートナー出産休暇*
5日間の配偶者・パートナー出産休暇（有給）取得を義務化し、男性育児休業等取得率を2年連続で100％達成しています。
*社内規定における配偶者の定義を改定し、パートナーの性別や婚姻関係の有無にかかわらない「配偶者・パートナー」と表記しています。
男性育児休業等取得率
100.6%
2025年12月時点
配偶者・パートナーの育児休業等5日以上取得率：2030年、2035年までに100%
パパエプロン
男性の育児休業等の認知度を高めるために、2018年から「パパエプロン」という取り組みを導入しました。子どもが生まれた男性社員へ、その上司から当社オリジナルデザインのエプロンをチームミーティングの場で手渡すことで、周囲の協力を仰ぎながら、本人へ育児休業等の取得を推奨することを目的としています。
障がい者の多様な活躍
当社では、違いに関わらずすべての社員が自分らしく能力を最大限に発揮できるインクルーシブな環境づくりを進めており、その一環として障がい者雇用の拡大と活躍領域の多様化に取り組んでいます。
障がい者雇用率*
2.56%
*2025年6月1日時点
特例子会社における取り組み
2019年に設立した特例子会社コカ・コーラ ボトラーズジャパンベネフィット株式会社では、ランドリー業務やデータ入力業務など、様々な業務領域で社員が活躍しています。それぞれの職場では、社員一人ひとりのスキルや特性を活かせるよう、専門支援員（精神保健福祉士や社会福祉士、ジョブコーチ、障がい者職業生活相談員などの有資格者）を配置し、職場環境や業務内容の調整を行っています。こうした取り組みにより、誰もが安心して働くことができる環境を整備しています。
パラ・デフアスリートの採用
当社では、視覚障がいをもつパラアスリート、聴覚障がいをもつデフアスリートの採用活動も行っています。在籍するアスリートが業務を行いながら、練習や試合への遠征といった、アスリートとして競技生活を継続できる環境を整えるとともに、引退後は当社でセカンドキャリアを築くことができます。また、障がいに関するセミナーやスポーツ教室などを通じ、地域社会へ多様性の理解を深めるための活動も行っています。
※2026年４月現在の現役のアスリート社員の該当者無し
チーム「ゆにらぼ」の設立
2024年、本社六本木オフィスに障がいをもつ社員で構成するチーム「ゆにらぼ」を設立しました。メンバーはPCスキルやIT知識を活かし、バックオフィス業務の効率化やDX推進の分野で活躍しています。また、メンバーそれぞれの得意分野・経験・適性に応じて業務を分担し、これまでに社内アプリの開発やeラーニング動画の制作などの幅広い成果を創出してきました。
ディサビリティウィーク
当社では2023年より、12月3日の「国際障害者デー」を含む1週間を「ディサビリティウィーク」と定め、社外スピーカーによるパネルディスカッションや車いす体験、ユニバーサルマナー検定の受講など、多様なセッションを開催しています。
- ユニバーサルマナー検定*合格者数：3級535名、2級40名（2026年1月時点）
LGBTQ＋とアライの取り組み
DE&I推進の取り組みとして、社内の性的マイノリティ（LGBTQ+）を含むすべての社員が、自分らしく能力を最大限発揮できる環境のために、社内規定の改定やサポート体制の構築を行っています。さらに、社内外向けの啓発イベントや全社員を対象としたeラーニングの研修を実施するなど、全社をあげて意識改革に取り組んでいます。
社内浸透への取り組み
研修の実施
全社員
LGBTQ＋に関する基礎知識や留意すべき言動や対応について学び、全社員の理解を深めるためのeラーニングで研修を実施しています。また、新卒・中途社員の入社時にはLGBTQ＋についての研修を行い、当社のDE＆Iポリシーの周知を図っています。
管理職
全管理職を対象に「アンコンシャスバイアス（無意識の思い込み）」の研修を実施しています。無意識の思い込みがあるということを認識し、管理職一人ひとりが日々の言動や判断を見直し、行動を見直すことで、誰もが能力を最大限発揮できる職場づくりを推進しています。
採用における面接官トレーニング
LGBTQ＋に関する面接時における表現や注意点など、求職者に対して適切な面接を行うために面接官や面接に同席するすべての社員を対象に研修を行っています。
LGBTQ＋&アライ*従業員ネットワーク
当社ではアライを増やすことが更なる性的マイノリティへの理解促進につながると考え、社員がアライに関する知識を学んだり、意見交換を行う場を設けています。その一環として、2022年よりLGBTQ+＆アライ従業員ネットワークを運営しております。社内のオンライン勉強会や各地域のレインボープライドなど従業員主体で企画・実行しています。
*「同盟」や「味方」などを意味する英語「ally」が語源で、自分自身が性的マイノリティであるかどうかによらず、積極的にLGBTQ+を理解し、サポートする人たちのことを指します。
社内イベントの開催
2023年より、ストーンウォール事件が起こった6月27日を含む週を「PRIDE Week」と定め、LGBTQ＋にフォーカスを当てた社内イベントを定期的に開催しています。社外ゲストを招いて講演を行うほか社員とのクロストークセッションなどを実施することで、多くの社員の関心を集めています。さらに2025年には、10月11日の「カミングアウトデー」にあわせて、当事者をゲスト講師に迎え、講演並びに意見交換会を実施し、アライ社員とともにLGBTQ+を「知る」だけでなく「動く＋広める」活動を行いました。
社内SNSでの情報発信
社内のSNSで多様性に関する情報を発信・共有しています。イベント後には参加できなかった社員向けに動画やレポートを配信し、社員の関心を高める工夫をしています。
LGBTQ+アライのためのハンドブック発行
LGBTQ+やアライの基本的な解説や用語集、歴史や今の状況などを幅広く網羅した「LGBTQ+アライのためのハンドブック」を日本のコカ・コーラシステム全体に導入しました。同ハンドブックは全社員に公開したほか、LGBTQ+への理解促進を検討しているあらゆる企業・団体のみなさまに無償でご活用いただけるようにしています。
職場環境・社内制度の整備
人権ポリシーおよびDE&Iポリシー
当社の人権ポリシーおよびDE＆Iポリシーには、多様な性のあり方を尊重するために、性的指向、性自認、性表現を明記しています。
配偶者定義を見直し、「配偶者・パートナー」表記へ
当社の社内規定では、配偶者は異性・同性を問いません。同性パートナーを含め、パートナー関係にあると認められる場合には、日本の法律で認められている婚姻関係にある配偶者と同様の福利厚生を受けることができます。
「パートナーシップ登録申請書」の手続き
会社の福利厚生などを受ける際に必要なパートナーシップ登録の申請手続きでは、上長の承認を廃止し、自分が望まないカミングアウトを防ぐ仕組みとなっています。
LGBTQ+相談窓口
2023年にLGBTQ+相談窓口を開設し、当事者はもちろん、上司や同僚がLGBTQ+に関する悩みや疑問を匿名で相談できる体制を構築しています。
新卒採用における履歴書の性別欄を廃止
当社の新卒採用応募フォームでは、性別の回答を問いません。当社の採用基準に性別は関係なく、個人の能力や個性を尊重しています。
性別移行休暇・トランスジェンダーホルモン療法費用補助制度の導入
性別移行治療やホルモン治療などに積立有給を利用できるように制度を改定しました。さらに、性自認と身体的特徴の不一致による精神的負担を抱え、ホルモン療法を希望する社員を対象に、費用を補助する施策を導入しています。本施策は社員一人ひとりが安心して能力を発揮できるよう支援することを目的としています。
「多様性を大切にする職場づくりトランスジェンダー編」発刊
2025年4月、LGBTQ+とくにトランスジェンダー社員がより働きやすい職場となるために、情報を整えた社内向け資料を制作しました。
社外における活動
日本コカ･コーラとともに「東京レインボープライド2024」に協賛してブースを出展しました。ブースではイベントを記念したレインボーのリストバンドを巻いた「コカ･コーラ」のセット販売や当社と日本コカ･コーラのDE&Iに関する取り組みを展示し、当社社員もボランティアとして参加し、連日のイベントを盛り上げました。
日本コカ･コーラとの協働参画（2024年） 「東京レインボープライド2024」
を記念したリストバンド
「Business for Marriage Equality（BME）」への賛同を表明
日本国内における同性婚の法制化（婚姻の平等）に賛同する企業を可視化することを目的に運営されているキャンペーン「Business for Marriage Equality（BME）」に賛同しています。
「ビジネスによるLGBT平等サポート宣言」に賛同
性的指向や性自認に基づく差別を禁止し、誰もが平等に扱われるインクルーシブな職場・社会づくりを実現することを目的として運営している、法律制定のための国際署名キャンペーン「ビジネスによるLGBT平等サポート宣言」への賛同を2021年6月に表明しました。
各種NPO法人への支援
2022年よりセクターを超えた認定NPO法人虹色ダイバーシティが大阪で運営する「プライドセンター大阪」に当社製品を協賛しています。
お客さま、お得意さまとの協働
2025年には、株式会社ファミリーマートとのSDGs（持続可能な開発目標）の分野における連携・協力事業推進の一環として、6月のプライド月間に、社会に向けLGBTQ+への理解を促進するため、東京都内のファミリーマート店舗にてオリジナルステッカーのプレゼントキャンペーンを実施しました。
ダイバーシティキャリアフォーラムに出展
新卒採用の取り組みの一環として、「自分らしく働く」を応援するダイバーシティキャリアフォーラムに2020年より出展をしています。
外部認証
さまざまな取り組みが評価され、一般社団法人work with Prideが職場におけるLGBTQ+に関する取り組みを評価する「PRIDE指標2025」において、セクターを越えた協働を推進する企業を評価する「レインボー」認定を4年連続で受賞しています。同時に、最高位である「ゴールド」認定は5年連続6回目の受賞となりました。
年齢／世代
日本のコカ･コーラシステムを牽引し、変革へ導く人材の育成やグローバルに活躍できる人材づくりを目指しています。
企業内大学「コカ･コーラ ユニバーシティ ジャパン（CCUJ）」
将来のコカ･コーラシステムをけん引し、変革を導く次世代リーダーの育成と、飲料市場に新たな価値を提供することを目的として、2020年に企業内大学「コカ･コーラ ユニバーシティ ジャパン（CCUJ）」を立ち上げました。
CCUJは、部長層、課長層、一般職層の3階層から構成され、各部門から選抜されたメンバーは約半年間のプログラムを通じて、私たちの成長の軸となる「イノベーション」「戦略的思考」「ピープルマネジメント」「エフェクティブコミュニケーション」「グロースマインドセット」という5つのケイパビリティに紐づく自身の強みの強化と課題の解消に取り組みます。また、異なる部門のメンバーとのプロジェクトや議論を通じて、参加者はより高い視座と広い視野を獲得し、次世代を担うリーダーとして成長しています。
英語力強化プログラム「GET（Global English Transformation）」
海外からもさらなる知見を吸収し、日々の活動やビジネスの成長につなげていくために、一般職向け、管理職向けの2つのプログラムを設け、英語力強化プログラム「GET （Global English Transformation）」を提供しています。参加者は半年間の集中プログラムを通じてお互いの進捗を競い合い、励まし合いながら着実に英語力を強化しています。
多様な人材が働きやすい職場環境づくり
コカ･コーラボトラーズジャパンホールディングスグループでは、多様な人材が働きやすい環境づくりをマネジメント主導で迅速かつ柔軟に推進しています。これらの取り組みが評価され、企業の働きやすさに関するさまざまな外部評価を獲得しています。